Psicologia del Lavoro
Lo Psicologo del lavoro è lo specialista che svolge una serie di funzioni connesse all’acquisizione, alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane. Inserito nell’area gestionale e nello sviluppo delle risorse umane di un’azienda, svolge i seguenti compiti:
- elabora i profili del personale da assumere, si occupa sia della selezione dei candidati attraverso colloqui e/o somministrazione di test, sia dell’individuazione delle loro caratteristiche sociali, cognitive, motivazionali e attitudinali;
- valuta il potenziale, sia del personale da assumere, sia del personale già occupato, utilizzando appropriati metodi e opportune tecniche (ad esempio: interviste, gruppo di ascolto, assessment center), stilando in modo analitico i profili delle persone valutate;
- analizza la congruenza tra le competenze identificate e le competenze richieste dalle posizioni o dai ruoli ricoperti o da ricoprire, disegnando le progressioni di carriera e proponendo e/o mettendo a punto interventi di formazione;
- svolge attività di career counseling, ossia di consulenza individuale per la carriera, sia per le persone in cerca di occupazione, sia per quelle già occupate che intendono modificare la loro collocazione professionale.
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SELEZIONE DEL PERSONALE
– Analisi della Posizione
Sono molti gli aspetti a monte di un buon intervento di ricerca e selezione di personale.
È necessario infatti inquadrare per prima cosa la figura della persona da reperire, sia dal punto di vista umano, sia da quello professionale.
In tale occasione si acquisiscono, insieme alla descrizione delle mansioni relative alla posizione offerta, le informazioni sulla struttura dell’azienda e sulle condizioni psicologiche e di fatto in cui il nuovo assunto dovrà poi operare o, in caso di concorso pubblico, dei requisiti richiesti dal bando stesso.
– Selezione Interna
In vari casi, prima di ricorrere ad una ricerca all’esterno per ricoprire nuovi posti creatisi in Azienda, è opportuno valutare il potenziale interno, offrendo possibilità motivanti di sviluppo e crescita al personale interno.
Il sistema viene formulato dopo un’approfondita analisi della situazione esistente, delle nuove esigenze e del tipo di candidature presenti.
Al colloquio, con ciascuno degli interessati per approfondirne le motivazioni, si aggiunge un giudizio attitudinale basato sui risultati di test appositamente studiati. Le conclusioni ottenute possono essere “incrociate” con le valutazioni fatte all’interno dell’Azienda sulle prestazioni dei collaboratori per una proficua discussione.
– Analisi dei curricula e convocazione dei candidati in linea con i requisiti richiesti
Primo colloquio ed eventuali altri colloqui con somministrazione di test psico-attitudinali e/o tecnici, colloquio di gruppo, brain-storming.
– Stesura dei profili dei candidati e presentazione di un report
Il report contiene una short-list di candidati tutti in linea con l’analisi della posizione iniziale e per ognuno di questi viene fornito il cv ed una presentazione personale. Tale report viene solitamente discusso durante un incontro con la direzione aziendale.
– Presentazione dei candidati
Affiancamento dell’azienda durante i colloqui di presentazione.
– Follow-up
A distanza di poche settimane o qualche mese dall’inserimento del nuovo candidato, viene effettuata una verifica sull’evoluzione dell’inserimento e viene fornito all’azienda un feed-back.
FORMAZIONE (Individuale e Aziendale)
– La Formazione Psicosociale
Intendiamo la formazione psicosociale come una prassi di intervento che consente una lettura dei problemi strutturali, organizzativi ed istituzionali di un contesto lavorativo e sociale, al fine di facilitarne la comprensione e di favorire i processi di cambiamento.
Promuovere la formazione significa intervenire a livello profondo e globale per attivare un processo finalizzato a rendere individui e gruppi soggetti attivi di cambiamento. Riteniamo fondamentale, partendo dall’ottica della formazione psicosociale, che i destinatari dell’intervento acquisiscano la capacità sia di scoprire e creare nuovi modelli personali sia di analizzare il significato del proprio apporto professionale e della propria collocazione organizzativa.
Consideriamo la progettazione una parte essenziale del processo di formazione che si connota come la fase in cui si disegna il futuro dell’intervento formativo, lo si anticipa e prepara.
– A chi si rivolge?
A individui, che vogliono potenziare i propri risultati a lavoro e/o nella vita, o che intendono accrescere le proprie competenze nei processi e nelle dinamiche sul luogo di lavoro, nel profitto scolastico, ai manager, o responsabili di settore per governare meglio il personale; alle aziende per migliorare la cooperazione tra dipendenti e ottenere una squadra coesa e profitti migliori.
– Metodologie di Formazione
- Lavoro di gruppo/metodo dei casi
- Role-playing
- Giochi analogici
- Gruppo esperienziale
- Formazione indoor/outdoor
CONSULENZA CLINICA INDIVIDUALE PER MOBBING E STRAINING
– Mobbing
Il termine viene dalle scienze naturali ed è stato creato negli anni 70 dal noto etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che assalgono uno di loro per allontanarlo dal branco.
L’italiano, e molte altre lingue europee, hanno scelto non a caso, dunque, di adottare questo termine per indicare la violenza psicologica perpetrata sul posto di lavoro.
Il mobbing è la vessazione psicologica continua e reiterata verso una persona che viene indotta alle dimissioni, ovvero all’auto-licenziamento.
La distruzione inizia in genere con l’isolamento in tante forme: può cominciare con un saluto negato, battute che diventano insulti, per passare alla persecuzione fino al sabotaggio, alle azioni illegali e persino agli episodi di violenza, anche sessuale. È una forma di terrorismo psicologico.
Il mobbing ha delle cause profonde: cause che, certo, la crisi economica può inasprire. Se si teme di perdere il proprio lavoro o la propria posizione con relativo stipendio, la soluzione più semplice è tentare di prevaricare gli altri, specialmente se le vittime sono socialmente più fragili, come ad esempio le donne che sono, spesso, le principali vittime del mobbing.
Che fare? Non chiudersi nella rassegnazione: prima di tutto il mobbing va smascherato con grande lucidità, affrontato con coraggio, responsabilità e razionalità. Un primo passo nella giusta direzione è parlare di questo gravissimo problema a livello individuale e dibatterne pubblicamente.
Nel nostro studio potrai avere l’ascolto e la competenza necessaria per affrontare al meglio questo logorante fenomeno per uscirne nel più breve tempo e nel miglior modo possibile.
– Straining
Con il termine straining si intende una situazione di stress-forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambito lavorativo, azione che oltre a essere stressante è caratterizzato anche da una durata costante (Harald Ege).
Lo straining si differenzia dal mobbing per il modo in cui è perpetrata l’azione vessatoria; la vittima è in persistente inferiorità, rispetto alla persona che attua lo straining (strainer). Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante.
Lo straining è stato per la prima volta definito anche in sede giurisprudenziale, dopo aver disposto una consulenza tecnica nominando il dott. Ege, il quale ha concluso che per lo straining è sufficiente una singola azione, con effetti duraturi nel tempo, come nel caso di gravissimo demansionamento, di marginalizzazione o di svuotamento di mansioni.